Director de Personas

Salvador Sanchis es el Chief People Officer de Ribera Salud, con más de 21 años de experiencia en el grupo. Ha liderado la estrategia de gestión de personas, impulsando cambios organizacionales, políticas de talento, y relaciones laborales en el sector salud. Durante su carrera, ha coordinado la implantación de modelos de evaluación, planes de igualdad y convenios colectivos en diversas concesiones hospitalarias. Además, es profesor en varias universidades y programas especializados, aportando su conocimiento en gestión de recursos humanos y estrategia de datos.

La verdad es que puedo decir que es bastante vocacional. Me considero una persona con un perfil bastante generalista dentro de esta área. Es verdad que empecé por los procesos que yo considero siempre más duros como la contratación, la administración de personal, de nómina... Y luego he ido virando hacia la parte más soft  y más importante de la gestión de personas, más centrado en lo que es el desarrollo de personas, la cultura de empresa, y las relaciones en la organización. Es cierto que me gusta todo. Yo siempre digo que somos unos afortunados de poder trabajar con personas para personas y más, dentro de este sector salud.  Y no lo digo por decir, porque también es muy complejo, ciertamente, pero a la vez cada cosa que consigues se vive mucho más, te puede satisfacer muchísimo más. Al final todas tus acciones impactan en las personas de tu organización y eso tiene, lógicamente, un impacto brutal. 

Lo que más me gusta de los Recursos Humanos es precisamente el que podamos encontrar esa vinculación entre los objetivos personales de cada uno de los profesionales, con el propósito de la organización. Trabajo en el Grupo Ribera, un grupo empresarial sanitario que nos dedicamos, desde hace más de 25 años, a mejorar la salud y el bienestar de las personas. Me siento afortunado por tener la oportunidad de trabajar en una empresa con un propósito tan trascendental como el de Ribera, y por otro lado, liderar las políticas y la estrategia de gestión de personas para esta organización.

 

Es muy importante alinear la cultura, los valores y el propósito de la organización con el propósito individual de cada persona, de cada profesional que cada día son más distintos, son más diversos. Tiene una mayor complejidad y requiere que los departamentos de Recursos Humanos y de los que trabajamos con personas, tener la sensibilidad suficiente para entender que tenemos que ir adaptando nuestras organizaciones a los nuevos requerimientos y expectativas de los profesionales.

 

Yo creo que la función de Recursos Humanos en las organizaciones afortunadamente ha evolucionado mucho en los últimos años y creo que tiene que seguir evolucionando mucho más. Esto tiene que ser muy importante en cualquier organización que realmente quiera poner el foco en las personas. Este eslogan queda muy bien, pero luego es difícil llevarlo a la práctica.

Yo creo que la función de Recursos Humanos en las organizaciones afortunadamente ha evolucionado mucho en los últimos años y creo que tiene que seguir evolucionando mucho más. Esto tiene que ser muy importante en cualquier organización que realmente quiera poner el foco en las personas. Este eslogan queda muy bien, pero luego es difícil llevarlo a la práctica.

Como comentaba anteriormente, es necesario darnos cuenta de que el paradigma ha cambiado, es decir, hace años nosotros podíamos gestionar los Recursos Humanos poniendo una serie de políticas, aplicando una serie de condiciones a través incluso de convenios colectivos de empresa porque así centrábamos mucho más nuestras necesidades de ese momento. Pero hoy en día que nos tenemos que dar cuenta que todo eso ya no vale. Ese paradigma ha cambiado; nosotros ya no podemos atraer y fidelizar talento si tenemos una única oferta para todos. Eso no significa que tengamos que cambiar todo, sino que tenemos que seguir ofreciendo aquello que pueda ser valorado y mejorar nuestra propuesta de valor a la persona trabajadora, a través de planes de compensación atractivos para cada uno, en cada momento, tenemos que seguir ofreciendo una trayectoria profesional dentro de la organización que te permita crecer con ella, pero además de esto, debemos tener otra serie de cosas que ahora quizás no le hemos dado el valor suficiente, como es la oportunidad de trabajar por proyectos, de tener más medidas de conciliación, de ser mucho más flexibles a la hora de ofertar nuestros puestos de trabajo. ¿Por qué? Porque necesitamos talento, independientemente de sus necesidades. Todas las generaciones que están en el mercado laboral nos hacen falta porque tenemos escasez y por lo tanto hay que satisfacer a todas, porque todas tienen expectativas distintas y a todas las necesitamos.

 

Creo que no descubro nada si digo que es un sector en el que ya venimos sufriendo hace mucho tiempo por la escasez de talento, sobre todo en médicos y perfiles de enfermería.

Son perfiles que nos cuesta muchísimo encontrar, que la evolución del sector nos lleva a saber que esta escasez se va a acentuar. ¿Por qué? Porque tenemos una demanda cada vez más importante de servicios de salud y de servicios de bienestar. Tenemos población más longeva, mayor cronicidad, tenemos a más mayores con expectativas y eso hace que la demanda siga creciendo exponencialmente. Y esto no es un tema de España o de determinadas comunidades autónomas, hablamos de problemas globales del sector de salud y tenemos que saber afrontarlos y ver cómo somos capaces de responder a estos desafíos.

Antes lo comentaba, que tenemos que intentar cambiar el paradigma e introducir innovación en nuestras políticas y tener un porfolio mucho más amplio para cubrir expectativas de todo el mundo. Y creo que esto es esto lo más importante en nuestro sector, que tenemos que aprovechar las herramientas que hoy en día tenemos a nuestra disposición a través de los sistemas de información a través de la tecnología, a través de la inteligencia artificial, etcétera. Ponerlo en valor para que eso nos ayude a que el factor humano, que las personas, que los profesionales nos hagan una aportación de valor mucho mayor, es decir, que nos permitirá eliminar tareas repetitivas, tareas que aportan poco valor, tareas que su influencia en la organización es escasa o baja para dedicar a las personas justo a lo que más valor aporta. Debemos buscar más fórmulas colaborativas para aunar intereses, intentar compartir recursos, que son finitos, para mejorar la salud y el bienestar de las personas.

 

Ahora está de moda todo el tema de inteligencia artificial, de la inteligencia artificial generativa, aunque yo creo que, de alguna manera, ya estamos introduciendo ese tipo de innovación es en nuestro día a día y sobre todo para la función de Recursos Humanos es fundamental.

Uno, por la propia tarea que hacen los profesionales en nuestro sector. Por ejemplo, nosotros tenemos un asistente virtual que se llama LOLA y que es capaz de llamar por teléfono a nuestros pacientes, que están incluidos dentro de un programa de pacientes con enfermedades crónicas y preguntarles cada día o cada dos días, dependiendo de la patología del paciente. ¿Como estás?, ¿Cómo te encuentras?, ¿Cómo has pasado la noche? Y es capaz de entender la contestación de las personas y trasladarla a una historia clínica, de poner una alerta y llamar directamente o mandar un mensaje al médico o a la enfermera de referencia para que esa persona sea atendida, tenga que venir al hospital, etc. Ya lo estamos viviendo y yo creo que esto va a ser uno de los grandes desafíos que vamos a tener en esta función. Nos tiene que ayudar a saber priorizar aquellas tareas que son de mucho valor añadido, que aportan mucho valor añadido, y ahí es donde tenemos que focalizar los profesionales y todo aquello que pueda ser gestionado por tecnología. Que esto nos ayude a gestionar la diversidad, a saber gestionar las diferentes generaciones. ¿La multiculturalidad? Yo creo que es algo que todos ya tenemos aquí. Tenemos proyectos en España en distintas comunidades autónomas, no todos somos iguales. Tenemos proyectos en Portugal y también son distintos y tenemos proyectos en centro Europa, tanto en República Checa como como en Eslovaquia, y allí es otra realidad a la cual tenemos que adaptarnos y adaptar nuestras políticas. Es decir, tenemos que estar en una constante adaptación, a la diversidad para los distintos escenarios de los distintos proyectos. Como muchas veces decimos, pensar en global, actuar en local.

 

Tengo la oportunidad de dar clase en algún máster de RRHH y siempre les repito un poco lo mismo. Lo primero, enhorabuena por haber elegido esta profesión. Les hablo siempre desde la experiencia de llevar más de 20 años en este mundo y siempre les digo que esta profesión requiere de vocación de servicio a los demás. Tienes que saber que estás dedicándote a las personas y a mejorar el día a día de las personas. Las personas necesitan trabajar, necesitan desarrollarse, necesitan ser reconocidas, sentirse útiles, cubrir sus necesidades y cumplir con sus expectativas. Y nosotros  se lo tenemos que proporcionar y lo tenemos que dar combinándolo con lograr los propósitos y los objetivos organizativos que tenga la empresa. Esto al final es una tarea muy compleja, pero porque no hay nada más complejo que las personas. No existen dos personas iguales, no podemos pretender que todos quieran lo mismo. Por eso se transforma en un reto muy complejo, pero a la vez muy gratificante si eres capaz de ver los resultados de tu trabajo.

Por supuesto, debes tener vocación, debes tener empatía, saber entender, ponerte en el lugar de otro es imprescindible. La gente necesita ser vista, ser reconocida, que alguien se preocupe de ellos y que les traten como personas, no como simples recursos. Esto es fundamental. Los departamentos de Recursos Humanos o los de departamentos de gestión de personas en las organizaciones cada vez más debemos tener más peso en aquello que realmente les importa a las personas y les genera bienestar y satisfacción.