Pilar Llácer: Directora de RRHH, Cultura y Talento

Pilar Llácer es una profesional con amplia experiencia en gestión de talento, cultura organizacional y desarrollo de personas. Actualmente es Directora de Desarrollo y Selección en Intelcia, y forma parte del comité asesor de Air Europa en gestión del talento. Ha ocupado roles clave como directora de Cultura y Talent Engagement en LLYC y Head of Work of the Future Center en EAE Business School, liderando investigaciones sobre el futuro del trabajo y sostenibilidad. También ha sido asesora ética en IA y ha impartido formación en prestigiosas instituciones educativas.

Trabajar con las personas: por y para las personas; logrando los dos grandes objetivos que tienen ahora las organizaciones, que son, poder comprometer a todas las generaciones de una forma personalizada y con impacto. Desde el área de Recursos Humanos se trabaja muy de la mano con todo lo que son proyectos de liderazgo, proyectos de valores de propósito, que son los que mueven y los que hacen que las organizaciones crezcan de una forma más exponencial y sostenible.

Desde el área de Recursos Humanos se está poniendo ya el foco en dos de los grandes problemas que tenemos ahora: la atracción de profesionales y el compromiso de los profesionales. La atracción ¿Por qué? Porque ya no vale la misma propuesta de valor de siempre; viene una generación completamente distinta, con unas inquietudes diferentes, con unos desafíos diferentes y todas las empresas de cualquier sector, en todas las posiciones necesitan hacer una propuesta de valor distinta para atraer a esos profesionales. Y luego, por otro lado, todo lo relativo al compromiso profesional. Igualmente, esta generación tiene una sensación o tiene un espíritu de no quedarse en la empresa para toda la vida, sino el ir pasando por diferentes experiencias profesionales. Eso está costando mucho integrarlo en las empresas, el lograr ese compromiso profesional a través de un modo de liderazgo en la empresa que sea muy diferencial.

El principal aspecto a mejorar es el modelo de liderazgo, porque de este declina no solamente la gestión de personas, sino la gestión de clientes y el modelo de liderazgo perteneciente a los años 80 basado más en un modelo jerárquico, en un modelo más de la presencialidad, del orden y del mando sin autoridad. Eso ya no es válido, no solamente para las nuevas generaciones, sino para el resto de las generaciones que conviven en las empresas. ¿Cómo es posible? Ese sería, por así decirlo, un gran desafío. El otro desafío al que se enfrentan las empresas es todo lo relacionado con la transformación digital que ha impactado ya de lleno desde el año pasado con los modelos de inteligencia artificial y que va a provocar una reformulación de lo que significa el propio trabajo. Y para eso, los modelos de reskilling profesional son esenciales.

Pues el primero, y yo creo que llevamos mucho tiempo con ello, es personalizar. De hecho, yo escribí un libro que se llama “Por qué Recursos Humanos debería ser como Netflix” y que es una manual del futuro de los Recursos Humanos. Porque Recursos Humanos debería ser como Netflix y lo que hace Netflix es mantener esa atención, mantener esa variedad y, sobre todo, hacerlo desde una perspectiva personalizada. Ese es el mayor reto; lo que no puede ser es que la oferta de valor para los empleados sea para todos la misma, que no se personalice, que no se incentive la motivación, que no se incentive el compromiso, y para ello hay que personalizar. ¿Cómo se puede personalizar hoy en día? Pues solamente se puede hacer con tecnología; pero antes de esto se debe hacer con algo que llaman la actitud digital. La actitud digital es que seamos conscientes de que tenemos que dar el paso, no solamente de introducir software de Recursos Humanos, sino sobre todo esa actitud de querer a los empleados y querer tenerlos motivados, porque de ello va a depender la productividad.

Pues ahora mismo la tendencia clara es todo lo relativo a la inteligencia artificial, pero esto no es solamente pensar qué parte de nuestro trabajo puede ser realizada hoy en día por IA. De hecho, por ejemplo, esta entrevista que estamos teniendo, ya hay muchos softwares que directamente transcriben y toman notas de la reunión y como además son más inteligentes que muchas de las personas, te hacen luego un resumen de la reunión. El incorporar todas esas funcionalidades que ya está ofreciendo la inteligencia artificial es clave. ¿Por qué? Primero por un tema de atracción, porque los jóvenes ya lo están utilizando en la Universidad, con lo cual no pueden llegar a las empresas y que les toque hacer un trabajo que ellos ya saben que puede ser realizado por inteligencia artificial; pero sobre todo porque la IA está provocando un cambio en los de Recursos Humanos y eso es algo que les gusta mucho. Sus diccionarios de competencias o sus de competencias profesionales están siendo impactadas de lleno. Es decir, yo necesito personas con capacidad de análisis o necesito personas creativas. Capacidad de análisis o análisis de datos ya la tiene mejor la IA…lo que necesito es la capacidad de aprendizaje y la capacidad de innovación; con lo cual se está reformulando todos los aspectos clave de este presente y futuro del trabajo en el que muchas veces desde Recursos Humanos se va un pasito por detrás y está claro que tiene que ir un paso por delante para hacer esa redefinición de lo que significa trabajar. El otro tema que para mí también es crucial y que desafortunadamente hay quienes estamos yendo para atrás, es el tema del trabajo flexible. Más allá del teletrabajo, y esto es porque básicamente se entiende el compromiso ligado al tiempo y a la presencialidad, hay muchos directivos que no saben cómo gestionar ese compromiso a distancia, entonces esto es algo que está chocando. El compromiso y la cultura es una cultura de roce, o sea, los directivos consideran que en la oficina se crea cultura y hay otra generación en la que no es condición necesaria. No es suficiente la presencialidad para crear cultura. Para mí eso serían los dos grandes desafíos.

Que se lea mi libro “Por qué Recursos Humanos debería ser como Netflix” jajaja, porque los Recursos Humanos deberían ser así, como Netflix. Por otro lado, que para cualquiera área, no solamente para Recursos Humanos, que se plantee una pregunta muy sencilla que es; ¿para qué sirve su trabajo? O sea, su trabajo en Recursos Humanos, en marketing, en finanzas… debe tener un para qué. No solamente me tiene que servir a mí, tiene que servir para la empresa, tiene que impactar positivamente en la sociedad y en los clientes, pero ese ¿Para qué? ¿Para qué trabajo? No es solamente para hacer una tarea; tiene que ir más allá, tiene que haber un propósito más allá en el área de Recursos Humanos, igual que en muchas otras áreas. Yo he estado dando clases hasta hace muy poco en una Escuela de Negocios y se lo decía a mis alumnos del máster de Recursos Humanos. Ya hay muchas áreas de Recursos Humanos que se han automatizado o se están automatizando como, por ejemplo, criba curricular, selección…todo eso está ya impactando en la tecnología de los modelos de identificación de necesidades de formación. En los modelos de promoción hay muchas funciones dentro de la vida de Recursos Humanos que ya están siendo impactadas de lleno por la IA, con lo cual que tengan bien claro cuál va a ser su propuesta de valor y, sobre todo, que piensen bien en el tipo de empresa en la que quieren trabajar. A lo mejor tú llegas a una empresa en el que 90% de las personas no tiene teletrabajo porque hay muchos puestos de trabajo que todavía son físicos. Entonces que vean bien cuál es la empresa en la que quieren trabajar, la empresa de sus sueños.