Begoña Landazuri: Directora General de Personas y Cultura

Begoña Landazuri es una destacada profesional de recursos humanos con más de 30 años de experiencia en gestión de personas y cultura organizacional. Actualmente, es Directora General de Personas y Cultura en Grupo Aldesa, donde lidera áreas como RRHH, calidad, medio ambiente, salud y seguridad, marketing, comunicación y sistemas de información. Ha trabajado en empresas multinacionales como ACCIONA y Fnac, donde gestionó grandes equipos y lideró proyectos estratégicos a nivel internacional. Sus habilidades incluyen la gestión de proyectos de recursos humanos, análisis y liderazgo organizacional.

Estar en contacto con toda la organización porque tienes una visión muy global del negocio y tienes que trabajar con todos los departamentos y áreas de tu empresa. Es importante conocer el negocio y a tus empleados. En organizaciones grandes, conocer a todo el mundo se hace difícil, pero debes, al menos, conocer a todos los que dirigen a los equipos para que los mensajes, las ideas y los valores que la organización quiere transmitir lleguen a todos de la misma forma y contenido. Siempre he sido una persona que me ha gustado el trato con la gente y comunicarme constantemente con ellos. La comunicación interna es esencial para que una organización se desarrolle en toda su capacidad.

1. Potenciar el talento senior en las organizaciones. Cada vez tenemos más población senior (más de 45 años) que se están quedando fuera del mercado laboral. Las empresas debemos no solo hacer que nuestros seniors no sean los primeros en salir sino que debemos potenciar este talento dándoles la valía que se merecen. Creo que el tema del edadismo hay que atajarlo cuanto antes por una cuestión social y de pura responsabilidad empresarial.
2. Reskilling y upskilling. Tenemos, en España, una importante carencia de profesionales porque hay nuevas profesiones y tecnologías que han surgido en los últimos años y no tenemos profesionales preparados para llevarlas a cabo. Hay que formar desde el inicio y buscar ideas creativas como el reskilling (prepararlos para tener nuevas habilidades), hay muchos empleos nuevos y profesiones que están cambiando constantemente. Las empresas debemos ir un paso por delante y formar a nuestros empleados para que estén preparados para todos estos cambios. Si les formamos creamos un sentido de pertenencia que hará que se sientan parte de la organización porque les estamos ayudando a su propio desarrollo.
3. Experiencia del empleado: debemos trabajar sobre el ciclo de vida del empleado y no solo sobre un aspecto puntual como selección o formación. El empleado se debe sentir parte desde su experiencia como candidato, ser bien acogido, tener una buena formación, tener oportunidades de crecimiento cuya responsabilidad no sea solo de la empresa sino de él mismo en su empeño por mejorar. La experiencia del empleado no es darle más beneficios sino responder a sus expectativas, estar presente cuando lo necesite y poder ofrecer un desarrollo tanto personal como profesional.  Esto debe ser reciproco, no es solo la empresa quien está obligada a dar, sino que también el empleado debe aportar en este crecimiento.

En general, en RRHH debemos mejorar nuestro marketing interno, como nos presentamos, como promocionamos lo que hacemos. Creo que muchas veces hay mucha tendencia a hacer proyectos que luego no son recibidos como esperamos. Hay que consultar mucho más lo que la organización quiere y necesita en todo momento. Hay que estar super alineados con la estrategia que es la que debe marcar nuestro rumbo. Esta estrategia debe ser conocida y compartida por todos y será la base de nuestra actuación. Además, al hilo de esto, debemos ser parte del Comité de Dirección y tener voz y voto. No es solo ocupar una silla sino aportar al Comité con datos y con opiniones relevantes.

En mi sector tenemos un problema de atracción de personal. El sector de la construcción no tiene una buena imagen y cada vez hay menos jóvenes que quieran ir a hacer obras a lugares distantes (sean nacionales o internacionales). Tenemos carencia de profesionales desde la elección de la carrera. Cada vez hay menos ingenieros. Si ya hablamos de mujeres, el problema se multiplica. Desde el sector se está trabajando mucho en esto, hacer entender el propósito de lo que hacemos, mejoramos la vida de las personas ofreciendo infraestructuras y modos de vida tecnológicamente más desarrollados.  El orgullo de construir es algo que debe ser desarrollado en etapas tempranas de la educación y en esto se está poniendo verdadero foco. Además, con la carencia de profesionales otro reto es la retención de tu personal. Los cambios en el sector son constantes y no tener a las personas para poder acabar las obras es otro problema. Lo solucionamos con medidas que generen un compromiso con la empresa para dar continuidad al negocio.

Indudablemente la tendencia más importante, bajo mi punto de vista, es el uso que vamos a dar de la Inteligencia Artificial a nuestro ámbito de actuación en la empresa. Hasta ahora, hemos estado trabajando en el uso de datos mejorando nuestra aportación al negocio cuando podíamos hablar como habla un financiero con datos en la mano. Ahora tenemos que ver qué más aportan esos datos y que buen uso hacemos de ellos. Entramos en un nueva era donde hay trabajos que podemos automatizar, pero no debemos perder nuestra esencia y siempre mantener el contacto directo con nuestros empleados actuales y futuros. Además de esta revolución, cada vez estamos más centrados en el cuidado del empleado que aprendimos con la pandemia y que se ha convertido en tendencia. Cuidado de nuestra salud física y mental. Me alegra mucho poder hablar de esto como tendencia del futuro porque soy psicóloga y siempre he pensado que esto era vital en las organizaciones, pero no estaba suficientemente estudiado e implantado. Ahora ya es un hecho y seguirá siendo tendencia. Por último, citar todo el mundo de la diversidad y la inclusión. Diversidad generacional que mencionaba antes, diversidad de todo tipo: género, lingüística, sexual, funcional. No debemos esperar a medidas gubernamentales para fomentar esto, debemos ser proactivos y generar medidas que potencien la diversidad en la empresa.

Cuando uno empieza tiene que ser como una esponja, absorber todo lo que pueda (aprendizaje constante) y observar a su alrededor (capacidad de escucha activa). Hay que buscarse buenos mentores, pedirlos si no se los dan y esforzarse. Hay veces que tienes que entregar más que recibir, pero esto siempre da frutos porque todo el que siembra, recoge. Hay que tener algo de paciencia hasta un límite que te lo marcará lo que tu empresa te pueda ofrecer. Pregunta, se proactivo, ten iniciativa y crea relaciones de futuro dentro y fuera de la empresa.