5 tendencias en gestión de RRHH para 2024

El mundo laboral está viviendo una auténtica revolución. No es algo nuevo, pero parece que, con cada año, el ritmo se intensifica, tanto en lo que respecta a los riesgos que los profesionales del sector deben abordar, como a las oportunidades que se abren. 2024 está a la vuelta de la esquina y es el momento de detenernos y reflexionar acerca del futuro que nos espera.¿En qué punto estamos? La guerra por el talento se recrudece – el 45,4% de las empresas españolas afirman no poder trabajar por falta de personal -; la tecnología avanza de forma imparable – el 73,9% de las multinacionales están comprometidas con la digitalización de los RRHH – y las prioridades de los trabajadores son otras - el 85% prefieren que su paquete salarial incluya beneficios relacionados con días libres y flexibilidad de horario.

• La IA seguirá avanzando en la gestión del talento
• Abordar el reto de la productividad en un entorno laboral híbrido
• Apostar por la movilidad interna para ampliar el pool de talento
• Hacia una fuerza laboral más diversa
• Más inversión en digitalización centrada en las personas

¿Hacia dónde vamos? 

En 2024 veremos como la Inteligencia Artificial (IA) avanza en las empresas. Por supuesto, esto hará necesario abordar retos éticos, de gobernanza y de capacitación del personal, pero, en la balanza, las oportunidades pesan más. A este respecto, el 68% de los líderes encuestados por Gartner creen que los beneficios de esta tecnología superan a los riesgos y el 76%, que no contribuirán al éxito de su organización si no la adoptan e implementan en los próximos 12-24 meses.

Una de las grandes preocupaciones es el impacto que la IA tendrá en el talento. Mucho se ha hablado acerca de si creará o destruirá puestos de trabajo. En este sentido, un informe de IBM Institute for Business Value indica que la IA abre más oportunidades para los trabajadores, ya que mejora sus capacidades – el 87% de los encuestados creen que es más probable que crezca el número de empleados, sobre todo, en áreas como las compras (97%), riesgo y compliance (93%), finanzas (93%), servicio al cliente (77%) o marketing (73%).

La desmotivación y la falta de satisfacción de los trabajadores pueden derivar en una baja productividad. Algo que, en un entorno laboral híbrido, que combina personal remoto y presencial, puede ser difícil de identificar y resolver. Lo que las empresas deben entender es que la fuerza laboral no es un bloque. Algunos empleados pueden canalizar su insatisfacción haciendo lo mínimo, mientras que otros, además, pueden interrumpir activamente el trabajo de sus compañeros.

Para recuperar la productividad, los profesionales de RRHH deberán poder identificar este tipo de perfiles y reconocer y recompensar a los empleados con alto desempeño de forma eficaz y justa. Pero, sobre todo, tendrán que capacitar a los responsables para que sepan cómo reconectar a estos trabajadores y transmitir a sus equipos el sentido de pertenencia.

En SDWorx hemos observado que la mayoría de las empresas siguen aferradas a la idea de contratar personal externo para cubrir sus vacantes. De hecho, solo el 20% prefieren la idea de confiar en su talento interno. Parece que existe cierta reticencia a la movilidad interna y el motivo puede ser el desconocimiento - 2 de cada 5 empresas carecen de información precisa sobre las competencias y el potencial de sus empleados y solo el 43% de los empleados sabe a qué puesto puede ascender y cómo abordarlo.

Es importante que las compañías sepan que apostar por sus propios trabajadores amplía las fuentes de talento a las que tienen acceso, algo sumamente valioso en un momento de falta de personal como el actual. Y no solo eso, esta estrategia también les permitirá alimentar la motivación y el compromiso de su plantilla ofreciendo oportunidades de crecimiento personal.

Siguiendo con las estrategias para abordar la escasez de talento, un informe de McKinsey señala la necesidad de incluir minorías etnoculturales en las empresas europeas. La firma revela que, aunque sus niveles de educación terciaria son similares a los de los grupos no minoritarios, tienen entre 2,5 y 3 veces más probabilidades de estar desempleadas y, si tienen trabajo, casi el doble de probabilidades de estar sobrecalificadas para su puesto.

Tal como indica McKinsey, tener en cuenta a estos trabajadores permitirá a las empresas crecer, pero, además, empoderará a las personas y apoyará a la economía de la región. Esto nos da una idea del peso que tienen las políticas DEI, a escala empresarial y general.

Un informe que lanzamos recientemente indica que las empresas españolas están en el top 3 de inversión en digitalización de RRHH, solo por detrás de las suizas y las británicas. Así, en España, el 48% de los trabajadores afirman que, gracias a las tecnologías digitales, su trabajo es más ameno y valioso y 3 de cada 4 usan aplicaciones de RRHH de forma activa y frecuente

Hasta ahora la inversión se ha centrado en la automatización de los procesos para incrementar la eficiencia, pero estamos empezando a ver un cambio. El foco se está trasladando a las herramientas y las aplicaciones de formación y desarrollo, colaboración y trabajo en equipo o bienestar de los empleados. A medida que más empresas se den cuenta de que, a través de la tecnología, pueden ayudar a sus trabajadores en sus tareas diarias y en su desarrollo personal, veremos una mayor predisposición a invertir en esta dirección.

El futuro inmediato de la gestión del talento se presenta como un horizonte lleno de grandes desafíos y de oportunidades emocionantes. Las organizaciones que abracen estas tendencias estarán en mejor posición para atraer y retener a los mejores trabajadores y, paralelamente, contribuirán a crear un entorno más inclusivo y enriquecedor para todos. En este camino, la tecnología será su gran aliado estratégico.