10 Desafíos de los RRHH multinacionales:

1. Aumento significativo de los costes

De término medio, se gastan 483 dólares por empleado al año en tecnología de RRHH. A medida que una empresa se expande a nuevos territorios, es fácil ver cómo esa suma, ya de por sí significativa, puede llegar a niveles inadecuados. Desde el mantenimiento de los sistemas heredados hasta los malabarismos con múltiples proveedores, el coste es una consideración seria y un reto para las operaciones de RRHH.

Invertir en una única solución puede ayudar a mitigar este problema, tanto por la centralización de la plataforma como por la eliminación de los costosos gastos de nivel empresarial asociados a muchos servicios de RRHH. Al seleccionar la plataforma global de RR.HH. adecuada, en la que los costes no se disparan a medida que crecen las demandas del negocio, es mucho más factible mantener el ritmo de la demanda sin que se convierta en una carga financiera para la empresa.

2. Falta de agilidad

La capacidad de ser ágil y fluido en respuesta al entorno cambiante es ya un problema primordial para muchas empresas de todas las formas y tamaños, y en particular cuando se trata de RRHH. Estar al día de lo que ocurre, adaptarse rápidamente a los cambios en los procesos y leyes de RRHH y asegurarse de estar siempre al tanto de lo que ocurre son requisitos fundamentales para los líderes globales de RRHH.

El aumento de la economía colaborativa es un buen ejemplo que añade otra capa de complicación para los RRHH globales. Un número creciente de profesionales altamente cualificados están dispuestos a comercializar fuera de su lugar de origen. En algunos casos, estos profesionales son contratados como freelancers en lugar de empleados permanentes, y se mueven de un proyecto a otro para múltiples empleadores. Este es el futuro del trabajo y algo a lo que RRHH debe acostumbrarse. Cuando se trata de cuidar de manera internacional, es aún más importante que RRHH esté al tanto de la incorporación, los datos y la documentación, para poder hacer frente a posibles problemas y solventarlos de manera rápida y eficaz.

3. Falta de información de RRHH para la toma de decisiones empresariales

Los datos son un componente vital para proporcionar información para la planificación empresarial. Nuestra encuesta "El futuro del trabajo y de las personas", realizada a miles de profesionales de RRHH de todo el mundo, reveló que hasta el 64% de las empresas son actualmente incapaces de gestionar los informes básicos, y más del 40% no tienen una única fuente de datos. Esto hace que la obtención de información valiosa, que podría dar forma al futuro de las empresas, sea una batalla mucho más ardua. Buscar los datos internacionales adecuados para tomar decisiones es un reto que recae directamente en RRHH y es una necesidad para el éxito empresarial.

4. Cumplimiento de la normativa legal y de integridad de los datos

RRHH debe cumplir con la normativa y los estándares definidos por las diferentes ubicaciones en todo el mundo, lo que hace que sea de vital importancia estar al día y ser preciso con la forma en la que se deben almacenar los datos y conservar la información.

Tanto si todas las sedes de tu empresa se encuentran en el mismo continente como si están repartidas por todos los rincones del planeta, se aplicarán diferentes leyes y normativas locales. Tener diferentes sistemas y configuraciones en múltiples territorios puede conducir a errores y discrepancias de datos, lo que se convierte en un desafío más cuando se trata de cumplir con las regulaciones de impacto global como el GDPR.

5. Mejorar la experiencia de los empleados

Cuanto más grande y extendida sea la empresa, más difícil será para un equipo de RRHH ofrecer el mismo servicio a los empleados que el que ofrecen a nivel local. Mantener el contacto con los empleados, apoyar un equilibrio positivo entre el trabajo y la vida privada y un acceso fácil a RRHH son todos los requisitos de un servicio internacional de RRHH. También es vital que se cubran los aspectos técnicos de la experiencia del empleado, como la exactitud de las nóminas y el reembolso de los gastos.

6. Fricción en el ecosistema internacional de RRHH

Para los empleados de RRHH, el proceso de expansión puede ser un obstáculo frustrante y desafiante. Desde sistemas que fallan y no ofrecen resultados, hasta la falta de conexión de los sistemas locales de nóminas. Estas situaciones no son sólo desmoralizadoras, sino que, con el tiempo, la falta de centralización y la dificultad añadida para realizar el trabajo pueden hacer que el flujo de trabajo se retrase. Como consecuencia, se dedica más tiempo a aprender nuevos sistemas que a cumplir con las responsabilidades lo que nos lleva directos a posibles errores. Las soluciones poco prácticas pueden generar rápidamente fricciones, lo que repercute en la empresa en su conjunto.

7. Los requisitos cambiantes y crecientes de RRHH

Es probable que las necesidades y responsabilidades de los RRHH locales sean muy diferentes a las que se necesitan cuando se traslada la empresa a una escala internacional. En muchas organizaciones, esto significa que RRHH se eleva al nivel de la junta directiva, centrándose en la estrategia y la política empresarial. Sin embargo, eso no significa que RRHH disponga de las herramientas y los medios necesarios para informar sobre la estrategia y proporcionar información. Si los fundamentos de RRHH no están en su lugar, es prácticamente imposible que informen con precisión sobre la estrategia empresarial.

También existe el reto de un cambio de enfoque, que requerirá la contratación local o un equipo internacional de RRHH más grande para dar cuenta de los servicios centrados en los empleados que ofrece RRHH internacional.

8. Unir una plantilla culturalmente diversa

Uno de los principales objetivos de RRHH en las primeras fases de expansión es crear una comunidad global unificada que se alinee con los valores, la ética y la identidad de la empresa. A veces, las leyes laborales locales o las prácticas empresariales que son aceptables a nivel local pueden entrar en conflicto con los valores y políticas de una organización, creando un tira y afloja entre la responsabilidad social y la necesidad de tener éxito en los nuevos mercados. El reto consiste en superar estas diferencias y las barreras del idioma, la cultura y las costumbres. Para hacer frente a estos retos, RRHH deberá primero comprenderlos plenamente, ya sea a través de la consultoría, la investigación local o el apoyo del conocimiento de los empleados sobre el terreno en cada localidad.

9. Mantenerse al día con la tecnología y las innovaciones

La tecnología global de RRHH evoluciona continuamente y se adapta a las necesidades de los empleados y a los requisitos y leyes locales. RRHH debe mantenerse al día y adaptarse a medida que evolucionan las necesidades del negocio y de los empleados.  La implementación de nuevas tecnologías, las nóminas digitales y la gestión de datos de RRHH on line, por ejemplo, pueden suponer un gran beneficio para la plantilla, pero pueden ser un reto para su implementación, especialmente en múltiples ubicaciones.

10. Satisfacer las necesidades de una empresa en proceso de globalización o expansión

La globalización de la empresa supone una gran cantidad de trabajo para todos los departamentos implicados en llevar la organización a un nivel internacional. RRHH es un área que experimenta un impacto significativo a medida que la empresa crece, y alinear los procesos de RRHH en múltiples ubicaciones es un reto. RRHH debe estar más centralizado y alineado internacionalmente para que pueda seguir el ritmo del negocio.

Con un servicio y una plataforma de RR.HH. centralizados en varios países, ya sea con soporte local o puramente central, es mucho más fácil seguir la demanda de crecimiento empresarial.